〖認真聽〗教授真心話 😏 | 在家工作(上課)根本就很好 | #用最chill的姿態來上課 | 遠距參與的魔幻時刻 | 在家上班的優缺點 | #遠距有限公司 | WFH的組織傳播爭論 // 李長潔 ft. 阿丹老師、小也老師 💻
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隨著確診人數的下降,疫喵施打的普及,情況發展狀況逐漸轉好,我們已經準備好回到正常美好的日常生活。可以在咖啡館享受午后時光,可以去台南來一場小旅行,可以與親朋好友共處狂歡。
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但,你有想要回去辦公室上班嗎?#遠距工作是不是好像也是一個不錯的選項?🤔
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今天的節目,與 臺灣通傳智庫 的podcast節目「台灣問事」聯播,和世新大學的黃采瑛教授、文化大學的徐也翔教授,一起討論「#遠距課程」、「#在家上班」的可能與不可能。透過Robert C. Pozen與Alexandra Samuel在《遠距有限公司》(Remote, Inc)一書,提供了四個遠距工作時應該注意的組織溝通策略給大家~
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📌 #今天的內容有
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▶ 史上最長暑假,終於開學了
▶ 遠距課程超好玩~
▶ 數位溝通的(不)可能性
▶ 遠距授課是一個「魔幻的時刻」
▶ 用最Chill的姿態來參與
▶ 在家工作的神奇時刻
▶ 紙本公文遞送應該要數位化了吧~
▶ WFH到底有沒有效率
▶ 在家上班的「組織傳播」爭論
▶ 遠距有限公司
▶ 在家工作根本就很好
▶ 工作時最重要的是「八卦」
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📣 #KKbox 聽這裡:https://podcast.kkbox.com/episode/OsPXXbf_70BynlpB4_
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📣 #Spotify 聽這裡:https://open.spotify.com/episode/75pLp2muay5h0V9h4CwI5v?si=CpzanfvHQi6rT_zpo-N0pA&utm_source=copy-link&dl_branch=1
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📲 #FB 完整論述:https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=1862370957283854&id=208541192666847
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/// 完整論述 ///
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隨著確診人數的下降,疫喵施打的普及,情況發展狀況逐漸轉好,你是否也在期待日常生活能夠回到平常安定的狀態。可以在咖啡館享受午后時光,可以去台南來一場小旅行,可以與親朋好友共處狂歡。但,你有想要回去辦公室上班嗎?遠距工作是不是好像也是一個不錯的選項?
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▓ #全世界最大的在家上班實驗
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在人手一機的時代,傳播學者José van Dijck(2013)在《連結的文化》中寫到,從Web1.0到Web2.0,就是2001到2012年之間的巨大數位轉型,傳播機器運作下的虛擬交流協作,成為一種重要的社會文化形式。勞動的場景亦無法自外,從電子郵件、互聯網站到同步視訊,組織的內部與外部運作,一直以來其實都被傳播技術與機器介入著(García-Orosa, 2019)。只是當前情景更加促使我們去思考,組織與個人的工作關係裡,技術介入所產生的意想不到的可能與不可能。
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連TIME雜誌都指出:「這是世界上最大的在家上班實驗。」越來越多的工作者與組織因為益情的關係,嘗試了遠距工作的可能性。從組織溝通(organizational communication)的角度來看,隨著組織轉向遠距協作,組織溝通也變得越顯重要。
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各個組織必須依據實際情況的變化,提出相應的工作安排,也留意員工個人的健康。甚至我們可能會突然發現,原本依賴面對面溝通的諸多工作場景中,其實存在著諸多問題,像是敷衍了事的工作規劃、相處不良的人際關係。
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▓ #遠距工作時,組織溝通更重要!
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所謂組織溝通,是指一個組織群體中的語言互動過程,強調由人與關係所建構出來的世界,我們每日的生活都無法離開組織中的訊息產製、互動模式、意義建構、領導統御、文化形塑等多種行為(秦琍琍,2011)。也就是說,幾乎人類生活中的所有事務,都是依靠組織及其協商、合作、交流來達成且構造世界(李長潔,2012)。所以,當人們不能群聚在一起時,究竟會不會造成工作上的不便與劣勢?
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遠距工作對生產力的影響,其實早在80年代時,因電信技術的發展而被討論過,當時的結論是:在家工作根本很好啊,其有較低的物理需求、較高的自主性、可以明確地交出成果。當然,能夠成功在家工作的人,通常有高度的自我激勵與自律能力(Olson, 1983)。不過,還是有研究者認為,工作需要有一個足以提供完全溝通的實體場所,才能促成對話與消減誤解(Kraut et al., 2002)。
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正如我們所經歷的,許多遠距協作的傳播技術已經存在或快速開發中,電子郵件、電子布告欄(bulletin boards)、即時訊息(instant messaging)、共享文件、視訊會議、通報服務(awareness services)等,這些數位技術在很大的程度上,協助了組織成員進行對話溝通,也滿足工作效能(Olson et al., 1997)。
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但也有學者如Kang等人(2020)針對僅依賴於電子郵件的遠距工作進行研究,他們發現,建立在電子郵件「收發」特質上的溝通,使得組織變得支離破碎。需要仰賴更完善的組織訊息規劃,例如定義郵件的重要性層級,才能讓組織成員真正參與到工作的運作中。
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▓ #四個遠距工作時應該注意的溝通策略
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Donald Sull、Charles Sull、Josh Bersin(2020)在麻省理工大學商學院的管理期刊上建議進入WFH的組織與人們,如何更快速、無痛地進入這個新的工作時代。他們找了441位人力資源管理者進行調查,結果發現「參與度」、「生產力」、「連結感」,是當前疫情下遠距工作首要的問題。這些問題除了傳播交流、任務協作的硬體與軟體備整外,更好、更適合的組織溝通設計就是關鍵之處。
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Robert C. Pozen與Alexandra Samuel(2021)在《遠距有限公司》(Remote, Inc)一書中,提供了四個遠距工作時應該注意的組織溝通策略:
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1⃣ #訂好基本規則(ground rules):雖然從前面的討論來看,人們在可以自主控制工作目標時,達到不錯的工作效能。但定立基本的團隊規則,才會幫助組織成員知道自己應該怎麼行動。所以,我們應該確立一套關於工作時間、會議舉辦、電子郵件傳遞、資訊共享的明確指南。人們才不會迷失在居家日常與不斷檢查最新訊息的漫漫長日中。
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2⃣ #建立團隊會議(team meetings):每週的例常視訊會議,不但是為了傳遞最新的組織資訊,分享團隊工作成果,促進知識與經驗的交流。同樣重要的是,除了工作會議,我們應該擁有一段產生社會關係的友誼時光,像是虛擬的「茶水間閒聊」(water cooler),每天早上與同事一起喝一杯咖啡,讓組織成員在遙遠的距離中,仍然可以感受到同理心。此外,在視訊會議時打開鏡頭也是一個重要的溝通策略,其可以展現非語言溝通的暗示,表現許多無法言明的事情。
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3⃣ #善用一對一的交流(one on one):當我們身處在實體辦公室時,一對一的溝通無時無刻都可能會發生。但進入到遠距工作後,一對一溝通的機會便要主動規劃與創造,以確保每一個人都沒有「脫隊」。這種較密切的互動並非用來進行嚴密細微的工作檢查,其目的是在發現組織成員需要支持與幫助的地方,讓每個人都可以獲得足夠的關注。
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4⃣ #確實地評估表現(performance reviews):遠距工作的情況下,我們時常無法獲得足夠的工作反饋與激勵,有時候根本就被埋沒在螢幕背後。所以,清晰明確、容易上手的績效表現評估方式,可以讓組織成員彼此了解工作的成果,知道自己應該維持哪些優秀的做法,以及需要改進哪些盲點,或進一步地微調工作流程。這也是一個不錯的組織學習與個人成長的途徑。
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▓ #數位時代中的組織溝通素養
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遠距工作到底行不行的爭論,就這樣從80年代持續到現在,不管你接受與否,這已然是全世界的人都正在做(或已經做過)的事了。如何在居家上班、遠距工作的情境下,建立有效的組織溝通,尚有著巨大的挑戰。
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我們勢必須要花更多的時間制定工作計畫,穩定溝通的流程,協調各種事務,運用更豐富、更精確的口語表達與人際互動技巧,來創造與嘗試工作的新形態。無論我們是否可以真正地順利地進入「新的後疫情時代」,遠距工作的可能性,與對組織溝通素養的重視與培養,將是這場疫情中珍貴的學習與成果。
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🗂 #參考文獻
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1. Van Dijck, J. (2013). The Culture of Connectivity: A Critical History of Social Media. Oxford University Press.
2. García-Orosa, B. (2019). 25 years of research in online organizational communication. Review article. El profesional de la información (EPI), 28(5).
3. 秦琍琍(2011)。《重返實踐:組織傳播理論與研究》。台北:威仕曼。
4. 李長潔(2012)。組織傳播研究中的論述取徑:一個領域的探索。《傳播與管理研究》,11(2),3-38。
5. Margrethe H. Olson. 1983. Remote Office Work: Changing Work Patterns in Space and Time. Commun. ACM 26, 3 (March 1983), 182–187.
6. Kraut, R. E., Fussell, S. R., Brennan, S. E., & Siegel, J. (2002). Understanding effects of proximity on collaboration: Implications for technologies to support remote collaborative work. Distributed work, 137-162.
7. Olson, J. S., Olson, G. M., & Meader, D. (1997). Face-to-face group work compared to remote group work with and without video. In K. E. Finn, A. J. Sellen, & S. B. Wilbur (Eds.), Video-mediated communication (pp. 157–172). Lawrence Erlbaum Associates Publishers.
8. Kang, R., Zhu, H., & Konstan, J. (2020). Organizational Bulk Email Systems: Their Role and Performance in Remote Work. In microsoft.com.
9. Sull, D., Sull, C., & Bersin, J. (2020). Five ways leaders can support remote work. MIT Sloan Management Review, 61(4), 1-10.
10. Pozen, R. C., and Samuel A. (2021). Remote, Inc.. Harper Business.
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「關係是雙方的,學會觀察自己和對方的感受是改善關係的第一步」
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其實最近一直也和身邊一位朋友有些衝突,在我看來,
我覺得他不明白我,不體諒我直至有一次他在吵架的時候跟我說「你只想著自己」
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當時我突然腦內一篇空白,然後就想起輔導堂教的其中一個應對模式(#應對模式:面對矛盾時你的即時反應)
當時我就是用了其中一種 - 指責型,用手指指著對方,不顧及別人的感受只顧及自己的感受(#指責型的其中一種顯現便是#情緒勒索)
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要調節容易嗎? 不容易。但知道了,#察覺了,是改變的第一步,尤其是在改變關係上,
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關係之所以令這麼多人感到沮喪,是因為你不是單單想著自己便行,你還要準確預測對方的感受
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這已是一種技能,用白話來說就是訓練出同理心
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我們都實在花太多時間想自己,想自己已經夠忙了,還有空想別人嗎?
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但, 關係就是雙方的,對方感受不到你明白他,你們的感情帳戶便不能正向累積
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明白不等於要認同別人的觀點,要學習同理心不容易,
但以下有5點可以做
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1. 觀察別人的感受
2. 觀察自己的感受
3. 告訴別人你的感受(別人可以不同意我的觀點, 但不能否定我的感受)
4. 詢問對方的感受 (我可以不同意別人的觀點, 但不能否定別人的感受)
5. 想出一個解決矛盾的方法
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這才是停止一次又一次重複的矛盾的唯一出路
大家有沒有想過,其實當我們回頭看每一次的矛盾時,才會赫然發覺矛盾的開端,中間和結尾也是出奇的一樣
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當我們把這些內容呈現在眼前,也許大家便會好像我被那位朋友話我的時候一樣,突然腦內一片空白
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原來事件不斷重複只是我沒有好好的從中學習
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所以,了解自己, 感受自己的感受
然後不帶指責的語氣告訴對方你的感受,對方不一定即時便明白你的感受,但我相信他起碼不會像是被你指責一樣那般的抗拒
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也許吵架過後他會開始明白你也有你的感受,也會放下一點,不會那麼情緒化的覺得你在針對他,指責他
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上次已和大家談了討好型應對模式(coping)
以上的就是另一種 - 指責型應對模式
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但不論你是討好型或是指責型,
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若你不勇敢正面地說出你的感受的話,就不要怪別人不懂你了。
⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀
我們下次見
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個人成長 理論 在 Facebook 的最佳解答
贈書直播_要怎麼樣從被禁錮的親子關係中解脫出來?
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有個朋友曾經對我說,她的媽媽適合當朋友,不適合當媽媽。所以她們目前母女關係融洽,更像閨蜜,而不是親子。如果她堅持以「母親」的形象看待媽媽,那兒時的陰影會屏蔽掉母女關係的其他可能性。我希望讀者能藉著這本書,給自己一個機會,能在走向和諧的關係裡療癒自己。
——洪仲清 臨床心理師
成年之後,我們是否還能和自己的父母維持一段恰當而美好的關係?
是哪些傳統的舊有觀念,阻礙了我們跟父母的良性發展?
我們要如何調適那種永遠被父母當成小孩看的滋味?
要怎麼樣從被牢牢禁錮的親子關係中解脫出來?
發展更平和的親子關係、人際關係,
並成熟、健康地教養下一代。
你的父母已經不再是你的父母了。或許,這樣的想法對很多成年人來說無法想像。我的父母永遠都是我的父母啊!然而,父母不再擔任親職角色這樣簡單的想法,其實會讓很多人鬆一口氣,而放下心中的重擔。我們之中,有很多人在和父母相處時,都在忍受一種既複雜又模糊的親子關係,但或許,當我們把他們看作是我們的「前父母」,狀態就會完全不同。試想,當成年後的你,若能和自己的父母建立一段有別以往的親職關係,那會是怎樣的關係呢?
融合榮格個體化過程的個人成長理論和「內在小孩心法」,作者提出了將自己的父母視為「前任」的概念,來審視自己和父母之間最真實的關係。「前父母 / 前小孩」的關係,不僅是一個斷開過去羈絆的契機,同時也解鎖了更多親子關係的可能性。以往的社會規範裡,父母理所當然地把孩子當成照顧對象,無條件地供應兒女需求;而敏感而真實的孩童,從人格發展階段便開始學習社會化、認知權力,進而隱藏自己的本我去順應父母的期待,維穩家庭系統。誠如安多菲治療師所說,「小孩才是家庭系統裡看得最清楚的專家」。
作者主張,每個人都有權力拒絕(或接受)上一輩所傳承予我們既有家庭的義務與規範。事實上,每個人的生命都是獨立的個體,誰也不虧欠誰,不應該將親情債和愧疚感加諸在任何人身上,包括:父母、自己、及下一代子女。而這種欠債的負面觀感,更是影響我們生命發展(生理與心理的健康,以及親情、愛情、友情等人際關係)的重要關鍵,使我們不能成長為自己喜歡的樣貌。若是能夠寬恕自己、傾聽自己內在小孩的聲音,便能為自己在前親子關係裡的童年創傷提供一個癒合的解方,進而有機會建立一種新的盟友關係。
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本文摘自
《#你的父母不是你的父母》
透過「內在小孩」心法,重整成人與父母更平和與成熟的親子關係
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作者:瑪麗-法蘭絲 巴雷.迪.寇克侯蒙,艾曼紐 巴雷.迪.寇克侯蒙
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討論議題:
■ 父母不再擔任親職角色
■ 每個人的生命都是獨立的個體,誰也不虧欠誰,不應該將親情債和愧疚感加諸在任何人身上
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第52條
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